Viele Unternehmen ermöglichten Home Office auch schon vor der Pandemie. Manch ein Arbeitgeber traut dem Engagement seiner Beschäftigten aber nicht. Sie befürchten eine Ausdehnung der Freizeit. Kann ein Arbeitgeber dann einem langjährigen Mitarbeiter wegen des Verdachtes eines Arbeitszeitbetruges kündigen?
Der Kläger arbeitete bereits seit Jahren als Sachbearbeiter. Sein Arbeitgeber bot den Beschäftigten die Möglichkeit des Home Office an. Die Rahmenbedingungen dafür regelte eine Konzernbetriebsvereinbarung.
Darin war die Rede von sporadischem Home Office für höchstens einen Monat. Sporadisches Home Office mussten Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich fixieren. Neben dem sporadischen Home Office sah die Konzernbetriebsvereinbarung auch ein regelmäßiges Home-Office vor. Das regelmäßige Home Office sollte den Arbeitsvertrag ergänzen.
Der Kläger hatte mit seinem Arbeitgeber keine ergänzende Vereinbarung für regelmäßiges Home-Office abgeschlossen. Mit einer früheren Vorgesetzten vereinbarte er jedoch die Möglichkeit, sporadisch im Homeoffice zu arbeiten. Eine Beschränkung auf einen Monat enthielt die Vereinbarung nicht.
Ärger beginnt nach dem Wechsel des Vorgesetzten
Nach einem Vorgesetztenwechsel gab es Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit dem Homeoffice und den Umständen unter denen der Arbeitnehmer dieses ausübte. Der Arbeitgeber kündigte dem Beschäftigten fristlos wegen des Verdachts auf Arbeitszeitbetrug, ersatzweise fristgerecht.
Der Arbeitnehmer reklamierte, er habe die Arbeitszeiten eingehalten. Eine ihm vorgeworfene Nebentätigkeit sei nicht bewiesen. Statt der Kündigung hätte eine Abmahnung ausgereicht.
Es bleibt bei der fristgerechten Kündigung
Die beiden fristlosen Kündigungen ließ das Arbeitsgericht Saarland nicht gelten. Sie seien unverhältnismäßig. Die fristgemäße Kündigung hingegen habe das Arbeitsverhältnis beendet.
Der Arbeitgeber habe eine Verdachtskündigung ausgesprochen. Ein wichtiger Grund liege vor, der an sich zu einer fristlosen Verdachtskündigung berechtige. Allerdings widerspreche die fristlose Kündigung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Fristlos kündigen dürfe der Arbeitgeber nur, wenn ihm kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehe, um die zukünftig befürchteten Störungen zu vermeiden. Gebe es ein solches Mittel, sei die fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer unzumutbar.
Abmahnung nicht notwendig
Ein Arbeitszeitbetrug muss vor einer Kündigung nicht abgemahnt werden
Der schwerwiegende Verdacht des Arbeitszeitbetruges sei so gravierend, dass eine Abmahnung nicht ausgesprochen werden müsse. Der Kläger habe mit seinem Verhalten das in ihn gesetzte Vertrauen, seine Arbeitszeiten wahrheitsgemäß anzugeben, nachhaltig gestört. Das brauche die Beklagte nicht hinzunehmen. Sie sei nämlich auf wahrheitsgemäße Angaben des Klägers angewiesen, weil sie nicht alle Arbeitsbereiche dauerhaft kontrollieren könne. Das gelte vor allem für die Zeiterfassung.
Der Beklagten sei es deshalb nicht zumutbar, den Kläger über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen.
